国家开放大学2023年秋季学期期末统一考试 管理心理学试题

试卷代号：23980　　考试时间：2024年1月

注意事项

1. 将你的学号、姓名及考点名称填写在试题和答题纸的规定栏内。考试结束后，把试题和答题纸放在桌上。试题和答题纸均不得带出考场。待监考人员收完试题和答题纸后方可离开考场。

2. 仔细阅读题目的说明，并按题目要求答题。所有答案必须写在答题纸的指定位置上，写在试题上的答案无效。

3. 用蓝、黑圆珠笔或钢笔（含签字笔）答题，使用铅笔答题无效。

一、单项选择题（本题共10小题，每小题2分，共20分。请在给出的选项中，选出最符合题目要求的一项）

1. 人际关系—行为科学阶段中的人本管理思想的代表人物是（）。

A. 雪恩

B. 梅奥

C. 泰勒

D. 韦伯

标准答案：B

2. 提出“复杂人”人性假设的学者是（）。

A. 梅奥

B. 泰勒

C. 韦伯

D. 雪恩

标准答案：D

3. （）是一个人的比较稳定的心理倾向和心理特征的总和。

A. 气质

B. 个性

C. 品德

D. 兴趣

标准答案：B

4. （），人本主义心理学在美国逐渐形成，它是基于对行为主义心理学的不满而产生的。

A. 20世纪50年代

B. 20世纪60年代

C. 20世纪70年代

D. 20世纪80年代

标准答案：D

5. （）是指一个人对自己应该在社会与组织中所处地位的认识。

A. 角色知觉

B. 自我认知

C. 社会知觉

D. 组织认知

标准答案：A

6. 期望理论是一种（）的激励理论，它是由弗鲁姆在其《工作与激励》一书中首先提出来的。

A. 目标型

B. 过程型

C. 知识型

D. 理论型

标准答案：B

7. 双因素理论认为，激发人的动机的因素有两类，一类为（）因素，另一类为激励因素。

A. 安全

B. 经济

C. 环境

D. 保健

标准答案：D

8. 持续不断的澄清、反省以及改进我们内在世界的图像，并且检视内在图像如何影响我们的行动与决策指的是（）。

A. 建立共同愿景

B. 自我超越

C. 系统思考

D. 改善心智模式

标准答案：D

9. 管理坐标图是一种采用图示和量表方式来衡量一个企业（）的管理是否高效率的方法与手段。

A. 目标

B. 层级

C. 领导者

D. 制度

标准答案：C

10. （）领导能够有效激励他人，使其设定较高目标并努力实现。

A. 魅力型

B. 智力型

C. 冲动型

D. 变革型

标准答案：D

二、多项选择题（本题共5小题，每小题2分，共10分。多选、漏选、错选均不得分）

11. 心理学家（）用价值观作为划分人的性格类型的根据，将人划分为六种类型：理论型、经济型、审美型、社会型、权利型、宗教型。

A. 威特金

B. 斯普兰格

C. 霍兰德

D. 奥尔波特

标准答案：BD

12. 胜任力的冰山模型是指胜任力内涵，其包括两部分，一个是外显的内涵，其中包括（），而另一个是潜在的内涵。

A. 知识

B. 技能

C. 社会角色

D. 自我概念

标准答案：ABC

13. 人本管理的实质可以概括为确立（）的管理理念。

A. 人本位

B. 人本性

C. 服务人

D. 发展人

标准答案：AB

14. 大五人格因素理论是当前应用最广的理论之一，其中五项人格维度中，（）对工作绩效的影响最大。

A. 宜人性

B. 外向性

C. 尽责性

D. 情绪稳定

标准答案：CD

15. 目标管理的具体做法可分为（）阶段。

A. 目标设立

B. 过程管理

C. 考评效果

D. 反馈评估

标准答案：ABC

三、判断题（本题共5小题，每小题2分，共10分。正确的打“√”，错误的打“×”）

16. 组织的输入包括自然资源及熟练的劳动，通过培训与制造的转换，最后输出产品与报酬。（）

标准答案：√

17. 可得性启发式，这里指根据团体的刻板印象推断，用经验法则简化复杂问题，虽可起到辅助决策的作用，但有时影响了决策质量形成决策偏见。（）

标准答案：×

18. 工作中的愉悦经历会引发情感承诺，由此可见，情感承诺与工作满意感密切相关。（）

标准答案：√

19. 持续不断的澄清、反省以及改进我们内在世界的图像，就是指自我超越。（）

标准答案：×

20. 全面人才战略与传统人才战略的不同点在于，企业的发展，不但要经营一项事业，还要经营人才。（）

标准答案：√

四、简答题（本题共1小题，每小题10分，共10分）

21. 请简述提高与改进领导者人际关系的途径。

标准答案：

提高与改进领导者人际关系的途径主要有：

（1）领导者要善于自以为非；

（2）领导者要通过主动接触改善人际关系；

（3）领导者要学会角色转换和换位思考；

（4）领导者要勇于袒露只有自己知道而别人不知道的事情。

五、案例分析题（本题共2道题，案例一20分，案例二30分，共50分）

22. 案例一：

尽管百事可乐公司一直以发展迅速、竞争力强而自豪，但公司总裁最近仍为员工之间的勾心斗角而忧虑。调查表明，80%的公司员工曾经因工作不和而烦恼。许多员工抱怨他们没有得到应有的关怀，不知道公司正在发生什么事情，也没有人告诉他们工作绩效如何。

在百事可乐公司，工作职责划分不太明确，这导致内部竞争十分激烈，管理人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。那些能够圆满完成任务的员工晋升很快，其他人则常常离职。平均来说，每人在一个职位上仅仅工作18个月。除离职率高以外，管理层还过分强调短期效果。快速晋升的允诺吸引了不少有抱负的年轻人，但大多数人在百事可乐公司呆不久。大家都说，百事可乐公司有许多职位，但鲜有事业。

问题：请结合以上描述具体分析百事可乐公司员工工作压力的来源主要有哪些？（20分）

标准答案：

导致员工产生压力的来源主要有：

（1）工作负担：主要是工作超载和时间压力的问题。员工被要求在不足够的时间内完成过多的任务量，进而产生工作压力。

（2）角色冲突：不合理的工作要求，很多员工即使尽力工作也难以完全达到上级要求，产生角色冲突，造成职业倦怠、离职倾向。

（3）角色模糊：企业未明确、清晰地告知员工工作职责与工作要求，员工工作被动、缺乏方向，内心不安、困惑，产生心理压力。

（4）人际关系压力：企业内部勾心斗角、恶性竞争严重，团队关系疏离、矛盾频发，不利于员工心理健康与组织发展。

23. 案例二：

总部设在美国加州的Google公司希望通过股票来奖励和保留员工的做法的一个关键点是，它对员工的奖励超越了传统的金钱概念，而将关注点更多地放在了员工的更高层次需求的满足上。拥有公司股票意味着这些被奖励的员工由为企业打工的角色转为企业的“股东”，这种新的“角色认定”可以满足员工的一种心理层面的需求，而心理层面的需求是一种较高层面的需求。我们从员工职业生涯发展的角度来看，工作可以达成员工多层次的心理需求。

问题：请用马斯洛的需要层次理论分析Google公司的做法。（30分）

标准答案：

马斯洛需要层次理论将人的需求由低到高分为：生理需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求、自我实现需求，此外还有求知需要与审美需要，居于尊重需求与自我实现需求之间。

Google公司的股权激励机制，突破了传统单一的物质金钱奖励，不再局限于满足员工低层次的生理、安全等物质需求，而是让员工成为企业股东，将个人发展与企业发展深度绑定。

该模式有效满足了员工的归属感、职业尊重感，最终满足了员工最高层次的自我实现需求，极大提升了员工工作积极性、忠诚度与归属感，是科学、长效的企业激励方式。