第一次形考任务

试卷总分:100  得分:100

1.（ ）包括较多的甄选手段，是招聘流程中最具备技术性的程序。

A.招募

B.选拔

C.录用

D.评估

答案:B

2.（ ）原则要求人力资源工作者在进行招聘时不苛求应聘者是全才、通才，避免无形中提高组织的用人成本。

A.合适性

B.准确性

C.公平性

D.内外兼顾

答案:A

3.（ ）会让组织使用新的生产、管理技术，提高生产效率，带来更高的组织绩效。

A.职业经理人

B.中层管理者

C.基层员工

D.核心技术员工

答案:D

4.对于（ ）来说，能否跟得上新技术的发展速度，是决定其能否生存的重要因素。

A.学习型组织

B.创新型组织

C.科技型组合

D.知识型组织

答案:C

5.组织（ ）的状况，以及现有人员的质量和数目，都对组织人员需求预测有影响。

A.人员架构

B.人员流动

C.岗位空缺

D.管理变革

答案:B

6.需要邀请某领域专家，采用问卷调查或小组面谈的形式对组织未来人员需求量进行分析、评估和预测，并最终达成一致意见的人员需求预测方法是（ ）。

A.管理人员评价法

B.情景描述法

C.工作研究预测法

D.德尔菲法

7.以下不属于人员需求预测的定性预测方法的是（ ）？

A.工作负荷预测法

B.微观集成法

C.德尔菲法

D.现状预测法

8.人员需求预测时首先要查找资料，并依据（ ）的结果来确定未来的人员配置和岗位编制，从宏观上对人员需求进行把握。

A.人才盘点

B.岗位设计

C.岗位分析

D.编制定制

9.（ ）是根据战略分析对人力资源的要求和人力资源规划来预测未来一定时期组织内部可以自行供应的人才类型和总量。

A.外部人员供给预测

B.外部人员需求预测

C.内部人员供给预测

D.内部人员需求预测

10.（ ）是影响人员供给预测的主要外部因素，主要影响外部人员供给的数量和质量。

A.劳动力市场状况

B.组织文化

C.薪酬水平与发展机会

D.培训情况

11.如果组织文化关注员工忠诚，组织就会重视人员的（ ）。

A.内部需求

B.内部供给

C.外部需求

D.外部供给

12.马尔可夫模型无法描述哪种人员流动形势（ ）？

A.人员流入组织的形势

B.人员流出组织的形势

C.人员在组织内部流动的形势

D.人员在组织外部流动的形势

13.外部人员供给预测既要考虑（ ）因素，又要考虑全国性因素。

A.地域性

B.文化性

C.时代性

D.整体性

14.以下哪一步骤不属于基于地域性因素进行外部人员供给预测的基本操作（ ）？

A.分析组织所在地区的人力资源整体情况

B.明确组织所在地区对就业人才的吸引程度。

C.明确组织指定的薪酬对所在地区人才的吸引程度。

D.熟悉国家在指导就业方面出台的政策法规

15.当人力资源供大于求时，不可以采取以下什么措施（ ）？

A.辞退

B.提前退休

C.继任

D.合并或关闭一些不必要的机构或部门

16.以下不属于招聘计划内容的是（ ）。

A.职务编制计划

B.招聘达成率

C.人员需求清单

D.应聘者的考核方案

17.人员配置计划的内容不需要涵盖（ ）？

A.每个岗位的人员数量和空缺数量

B.岗位变动情况

C.可能发生的空缺情况

D.任职资格要求

18.（ ）不属于在编写招聘计划获取人员需求信息的注意点。

A.关键事件的风险分析及必要对策

B.人力资源计划中明确规定的人员需求信息。

C.组织在职人员离职产生的空缺。

D.部门经理递交的招聘申请， 并经相关领导批准

19.人力资源部门在招聘中的主要职责是考察应聘者的基本素质和核查资料的（ ）。

A.全面性

B.可靠性

C.真实性

D.系统性

20.以下不属于人员招聘策略确定的关键点的是（ ）？

A.明确人力资源部门与人员需求部门在招聘中的职责与权限。

B.明确不同职位人员的测试环节和测试方法。

C.明确新员工入职程序。

D.明确内部人才库选拔机制

21.下列哪一内部招聘策略面向组织全体员工（ ）？

A.公开招聘

B.晋升

C.平级调动

D.岗位轮换

22.以下不属于外部招聘策略的渠道的是（ ）？

A.人才招聘会

B.发布职位空缺公告招聘

C.员工推荐

D.猎头组织

23.如果组织要征召一些核心员工，（ ）的帮助是必不可少的。

A.网络招聘

B.员工推荐

C.猎头组织

D.就业服务机构

24.（ ）的组织用人的灵活性较强，一人多岗和因人设岗的现象明显，对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。

A.创业期

B.成长期

C.成熟期

D.衰退期

25.以下属于组织成熟期人员需求的特点的是（ ）？

A.对一般员工尤其销售人员的招聘为主， 极少招聘中层人员， 基本没有高层招聘。

B.人才需求大， 外部招聘数量多， 对高层、 中层、 一般员工的招聘均有。

C.对外部人才的需求集中在一把手上， 其他层级基本以内部竞聘为主。

D.人才需求不多， 外部招聘数量少， 只在开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部人才需求。

26.以下不属于基于胜任力的人员招聘策略的主要表现的是（ ）？

A.降低简历、人员规格以及工作描述的重要性

B.使用包括部门经理在内的面试小组

C.在招聘和挑选中进行创新

D.进行决策时，摒弃一切的主观性

27.组织应该至少（ ）检查一次对高级领导人才的需求，并制订高管职位的人才储备计划。

A.每年

B.两到三年

C.三到五年

D.五年

28.以下不属于组织寻找备选人才的“外部局内人”的是（ ）？

A.组织内部拥有客观视角的候选人

B.可信赖的组织前雇员

C.客户

D.供应商或咨询顾问

29.一般来说， 测试对哪一类人员更适合（ ）？

A.领导人员

B.管理人员

C.技术人员

D.操作人员

30.以下哪一项不是电话筛选简历的适用（ ）？

A.初次筛选时模棱两可的。

B.招聘职位对技术能力能力有要求的。

C.招聘职位对语言表达能力有要求的。

D.几种筛选方法结合并用的情况.

31.心理测量根据测量的具体对象可分类为（ ）？

A.文字测量与非文字测量

B.标准化心理测量与非标准化心理测量

C.个别测量与团体测量

D.认知测量与人格测量

32.面试气氛设计上可划分为（ ）？

A.压力面试与非压力面试

B.问答基本式面试与综合操作式面试

C.个别面试与集体面试

D.随意面试、 结构面试与半结构面试

33.以下不属于面试内容的是（ ）？

A.求职的动机与工作期望

B.综合分析能力

C.薪酬期望

D.自控能力

34.就一般情况来看，面试时间和面试官所提问题个数分别以（ ）为宜。

A.30分钟；5个左右

B.30分钟；10个左右

C.60分钟；10个左右

D.60分钟；20个左右

35.（ ）的目的是问出更多的信息，或是使应聘者对其答案做出进一步的解释。

A.直接式提问

B.开放式提问

C.澄清式提问

D.自我评价式提问

36.以下属于评价中心主要形式的是（ ）？

A.公文处理

B.管理游戏

C.无领导小组讨论

D.能力测验

37.公文处理又称（ ），是评价中心法中常用和核心的测试方法之一。

A.文件筐作业

B.管理游戏

C.角色扮演

D.情景模拟

38.以下哪一项不属于无领导小组讨论的优点（ ）？

A.测评者能够在被测者的互动中对其进行观察和评价

B.被测者的经验不会影响其能力的真正表现

C.能够在同一时间内对多名被测者的行为做出评价

D.能尽量减少被测者掩饰自己特点的机会

39.（ ）要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，观察被测者的表现， 以了解被测者的心理素质和潜在能力。

A.角色扮演

B.情景模拟

C.心理测验

D.素质测评

40.网络招聘是指通过（ ），帮助组织完成招聘的过程。

A.企业战略的变革

B.组织架构的调整

C.人力资源的配置

D.技术手段的运用

41.新招聘的员工既要满足职位要求，也需要认同组织文化，符合组织战略发展的要求。

42.招募阶段是员工对组织产生第一印象的阶段，员工的工作热情等会因为人力资源工作者在这一阶段的表现而受到一定程度的影响。

43.评估阶段是招聘流程最后的一个环节，是对招聘工作的成效进行评估，并对其后的招聘工作起到指引、纠正偏差作用的阶段。

44.内部招聘来源广，选择余地大，有利于招到一流人才，从而激励现有员工发展自身技能。

45.招聘的本质是对劳动力市场上的稀缺资源的一种竞争。

46.招聘工作的成败直接关系到组织能否留住人才以保证竞争优势，甚至直接关系到组织能否实现战略目标。

47.人力资源预算是直接制约人员需求预测中人员的数目与薪酬水平，是影响人员需求预测的直接因素。

48.人员需求预测方法中的管理人员评价法通常用于长期预测，并且在预测中常将自下而上的下级估计法和自上而下的上级估计法结合起来运用。

49.人力资源部门要定期进行组织内部人力资源盘点，明确人员的超编、缺编是否符合任职资格要求。

50.外部人员需求预测的分析内容主要是组织在当前经济环境、人力资源制度、外部劳动力市场供应状况的条件下从外部可能获得的人才情况。

51.组织文化是组织全体成员认可和接受的共同价值观和行为准则的聚合，一旦形成，就对成员起到激励和约束作用。

52.应聘者最为敏感和关心的问题是组织的发展态势。

53.在进行内部人员供给预测时人力资源部门要向其他职能部门的人力资源负责人征求意见，获得该部门可能出现的人员调整情况。

54.明确所在行业在全国范围内从业人员的薪酬状况和差异因素是基于地域性因素进行外部人员供给预测的基本操作步骤之一。

55.组织对基于地域性因素和全国性因素得到的外部人员供给预测分析结论进行综合，便得到外部人员供给预测结果。

56.组织人力资源供求平衡分析的结果可以为组织人力资源规划以及招聘计划的制订和决策提供基础和依据。

57.在组织的运营过程中，人力资源的供求失衡不是常态。

58.高层次的岗位通常伴随着高级别的薪酬，采取晋升的方式可以有效节省内部招聘成本。

59.职务编制计划的内容需要涵盖组织架构、岗位设置、职位描述和任职资格分析等。

60.组织的招聘人员选择的招聘渠道直接决定了招聘对象的来源、范围、整体质量、数量等。

61.员工推荐在缺乏技术人员的组织中十分有效。

62.有长远眼光的组织应该将大量的时间与金钱投入组织的网站建设上，建立一个交互的、有吸引力的、不断变化的网站。

63.人员招聘策略的选择有多种，常用的是从组织的发展阶段入手，基于胜任力制定人员招聘策略。

64.完整的人员招聘流程包括预测招聘需求并制订招聘计划、招募和甄选人才、录用后详述工作要求、评估备选人才、签约、融合新招人才、审查招聘流程的效力共七个关键步骤。

65.在签约时，要让所招聘职位的用人部门人员亲自参与，而不仅仅是人力资源部门人员参与。

66.对中高层管理者的提升或选拔，评价中心法是效果最好也最为昂贵的测评方式。

67.组织用人要以“诚信”为先，在这个基础上再以能力为主要导向。

68.录用名单确定后，人力资源部门要尽快删除未入选面试及面试不合格者的资料。

69.招聘程序是指从拟定招聘计划到候选人正式进入组织工作的整个过程。

70.针对特殊的专业部门，如房地产组织中的地产发展中心、成本设计中心和战略投资部等，可邀请部门人员参与前期面试。

71.应聘者的教育经历是简历查看的重点，也是评价应聘者基本能力的重点。

72.心理测量实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

73.图形测量是心理测量中典型的文字测量方式。

74.情景模拟相比面试具有更大的灵活性、调节性与针对性。

75.开放式提问可以使应聘者把注意力集中在某一信息上，便于应聘者提供具体、直接的答案。

76.无领导小组讨论主要测试被测者在团队中的工作与他人发生关系时所表现出来的综合能力、在处理实际问题时的分析能力，以及其个性特征和行为风格。

77.角色扮演是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动，通常采用小组形式进行。

78.心理测量以范围广、无区域和时间限制、快捷、高效、省时省力、费用低等优点，越来越受到组织和应聘者的青睐。

79.通过网络交流工具或电子邮箱与应聘者进行事前交谈和兴趣甄别，可以降低应聘者入职后的不满程度，减少其流失数量。

80.体格检查是在应聘者其他条件完全符合空缺职务要求的前提下进行的。

第二次形考任务

试卷总分:100  得分:100

1.培训是（ ）以双赢为目的的良性互动过程。

A.员工与上司

B.公司与市场

C.组织与社会

D.员工与组织

2.以下哪种培训方式不属于态度培训（ ）？

A.认识自我，处理好个人与他人、与组织的关系

B.正确看待自己的工作岗位、上级、下属和所属的组织或团队

C.学会运用经营管理技术等为提高组织经营效益服务

D.确定并实现自我职业生涯的奋斗目标

3.（ ）是组织内部最为常见的培训项目。

A.岗前培训

B.在岗培训

C.脱岗培训

D.岗位培训

4.工作指导培训一般分为四个步骤：教学准备、任务演示、（ ）和跟进。

A.反思

B.练习

C.案例分析

D.问题研究

5.（ ）指的是受训者需要在一段时间内陆续从事一系列不同的工作或是在不同的部门工作。

A.工作轮换

B.导师制度

C.工作培训指导

D.组织环境体验

6.（ ）能够有效地在较短的时间内将比较大量的有用信息传递给受训者。

A.多媒体教学

B.小组讨论

C.讲座

D.体验式培训

7.在讨论式培训的过程中，提问的方式有以下三种：直接式提问、（ ）和开放式提问。

A.压力式提问

B.封闭式提问

C.间接式提问

D.反馈式提问

8.（ ）指的是管理人员在具有学位授予权的机构，通过正规课堂学习，掌握多个领域的概念化知识和技能。

A.管理人员教育

B.管理人员培训

C.在职工作体验

D.管理人员考评

9.（ ）是一种结构化的、能够用来分析在职工作事件的方法，它能够使受训者得到更为全面的开发，这样有助于解决所面临的问题。

A.事件法

B.案例分析法

C.行动学习

D.授课培训法

10.培训的基础是学习，员工培训实质上是（ ）的学习过程。

A.培训者

B.受训者

C.高层管理者

D.全体员工

11.（ ）是指在经典条件作用的基础上形成的，对某一信号或刺激做出某种特定的反应，这是形成行为的最小也是最基本的单位。

A.连锁学习

B.言语联想学习

C.概念学习

D.信号学习

12.（ ）又叫工具性学习，是由美国心理学家爱德华·桑代克提出的。

A.操作性条件反射

B.经典性条件反射

C.社会学习理论

D.习得性反射

13.在培训相关的学习理论中，（ ）提出的认知模式有效地解释了人们的知识与技能的构成和获取的关系。

A.行为主义学习理论

B.认知心理学理论

C.人本主义学习理论

D.建构主义学习理论

14.（ ）主张研究人的本性、潜能、经验、价值、生命意义、创造力和自我实现。

A.行为主义学习理论

B.认知心理学理论

C.人本主义学习理论

D.建构主义学习理论

15.培训需求分析的内容有三个方面：层面分析、（ ）以及阶段分析。

A.案例分析

B.对照分析

C.深度分析

D.对象分析

16.培训需求的阶段分析主要有目前培训需求分析和（ ）。

A.员工培训需求分析

B.未来培训需求分析

C.公司培训需求分析

D.组织培训需求分析

17.组织培训的必要性主要是由（ ）体现。

A.员工培训成果

B.组织战略分析

C.培训需求分析

D.组织绩效成果

18.任务分析法特别适合用于（ ）。

A.低层次岗位

B.中层次岗位

C.高层次岗位

D.各层次岗位

19.（ ）用来预测未来的人员培训需求。

A.工作绩效分析法

B.回归分析法

C.任务分析法

D.案例分析法

20.以下哪项不属于面谈法分析培训需求时存在的问题（ ）。

A.耗费时间

B.难以发现一些未曾预料的问题

C.分析难度大

D.对访问者有较高的技巧要求

21.（ ）的培训需求分析是其他层面分析的前提，是最重要的培训需求分析。

A.组织层面

B.员工层面

C.管理者层面

D.团队层面

22.从组织层面进行培训需求分析，测量的方法中最有效的一种是（ ）。

A.绩效分析法

B.任务分析法

C.专家分析法

D.回归分析法

23.（ ）的培训需求分析有时也称为工作层面的培训需求分析。

A.任务层面

B.人员层面

C.组织层面

D.团队层面

24.（ ）的培训需求分析就是对照工作绩效的标准，分析员工目前的绩效水平，找出其与理想绩效的差距，以确定培训群体、培训内容和培训后需要达到的效果。

A.任务层面

B.人员层面

C.组织层面

D.团队层面

25.人员层面的培训需求分析的流程主要分为三个步骤：查找绩效差距、（ ）、确定解决方案。

A.分析绩效差距的产生原因

B.提出改进绩效差距的建议

C.进行内部反省

D.改变组织绩效标准

26.“科学管理之父”彼得·德鲁克在《科学管理原理》中提出了“管理基本原理”的概念。

27.技能培训针对的是员工在具体工作中必备的操作性能力。

28.根据“需、位、愿”的准则展开全员培训，其中“需”指的是针对职位的本职要求进行培训。

29.培训可以彻底解决如结构性、制度性、机制性的工作问题。

30.岗前培训的具体内容按照先后顺序可以分为两个方面：部门层次培训和组织层次培训。

31.在岗培训是使用最多的一种培训形式，大部分员工或多或少地接受过在岗培训。

32.进行任务演示时，培训者不需要对培训内容进行叙述、解释，但需要进行必要的示范和演示。

33.脱岗培训的地点可以是工作场所以外的任何地方。

34.常用的体验式培训方法有案例分析法、游戏和现实模拟法、角色扮演法以及行为示范法。

35.管理人员教育可以分为两大类：工商管理学士或硕士教育和高级经理人教育。

36.由外部机构来为组织提供管理人员开发的相关培训，这种培训很容易控制质量，与实际工作紧密联系联系，可以满足特定的组织需求。

37.培训的理论基础是心理学的学习理论。

38.组织采用工作绩效分析法来评估主管的培训需求。

39.工作绩效分析是明确是否存在工作绩效差距的过程。

40.对在职员工进行培训需求分析时不需要明确组织要求的绩效标准，只需要关注员工个人。

41.观察法是较为原始、基本的需求调查工具之一，不太需要高水平的观察者。

42.文件（技术手册、记录）搜集法的主观性较强，一般不推荐使用。

43.凡是会影响员工工作能力与工作业绩的因素都应该归入组织分析的范畴。

44.组织内部人力资源管理活动对于组织整体培训需求目标的实现具有决定性作用。

45.背对背模式与面对面模式的主要区别在于面对面模式采取的是匿名咨询的方式，不需要进行专家座谈。

46.背对背模式优点是操作简单易行，节约时间。

47.任务分析关注的是工作本身，而不是工作的人。

48.外部环境一般不纳入人员层面的培训需求分析的考虑范围。

49.并不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式消除。

50.如果员工具备需要的知识、技能和其他条件，但工作输入、工作输出、工作结果或工作反馈不足，组织就应当通过非培训手段来提升员工绩效。

第三次形考任务

试卷总分:100  得分:100

1.（ ）是管理学中的基本概念，是指制定目标并确定为达成这些目标所必需的行动，为组织、领导和控制等一系列管理工作提供了基础。

A.战略

B.培训

C.计划

D.沟通

2.（ ）是指培训过程中需要运用各种资源，培训计划必须符合组织的资源限制。

A.培训的成本

B.培训的时间

C.管理者的参与

D.员工的参与

3.以下哪项不属于培训计划的设计原则（ ）。

A.系统性原则

B.普遍性原则

C.有效性原则

D.节约性原则

4.（ ）是培训计划设计中最重要的一环。

A.确定培训内容与培训方法

B.确定培训目标

C.确定培训对象

D.确定培训实施主体

5.培训教学计划的落实需要（ ）提供资源、方法和规则。

A.高层管理者

B.人力资源部门

C.各部门负责人

D.培训者

6.（ ）是准备工作中的重要内容，也是贯穿准备活动的主要方式。

A.沟通工作

B.培训教材准备

C.培训场所准备

D.考评工作

7.培训实施的事中控制主要体现在行政事务与（ ）上。

A.规章制度

B.预算控制

C.教育管控

D.沟通反馈

8.培训效果主要体现在两个方面：一方面是培训本身是否有效；另一方面是（ ）。

A.是否合理控制培训预算

B.员工绩效是否提高

C.员工是否满意

D.组织通过培训是否产生收益

9.按照参与培训活动的主体对评估内容进行划分，通常包括受训者评估、培训者评估、培训组织评估以及（ ）。

A.培训场地评估

B.组织培训效率评估

C.培训方法评估

D.培训预算评估

10.对培训组织的评估应当在（ ）进行。

A.培训开始前

B.培训进行中

C.培训结束后

D.培训全过程

11.在进行培训效果评估反馈时，应首先向（ ）反馈评估结果。

A.高层管理者

B.中层管理者

C.培训对象

D.培训师

12.（ ）是培训效果评估应用最为广泛的方法。

A.问卷法

B.访谈法

C.系统观察法

D.业绩分析法

13.在采用系统观察法评估培训效果时，通常把（ ）和时间样本法结合使用。

A.事件样本法

B.案例分析法

C.实践观察法

D.问卷测评法

14.学者所罗门在1949年提出的可用完全试验设计法，一般设置（ ）个小组。

A.1

B.2

C.3

D.4

15.长期培训计划一般需要１～３年，是根据组织现状和发展构建的培训方向，具有较强的战略意义。

16.组织经常提到的年度培训计划就属于短期培训计划。

17.有效性原则指的是培训的设计要针对不同岗位和不同员工。

18.在培训计划设计中，培训的对象是组织中基层员工，不包括中高层管理者。

19.“SMART”原则是在设立具体的培训目标时，可以参考的重要原则。

20.担任培训活动的培训者应从组织内部选拔，外部培训者并不可靠。

21.无论是在室内还是在室外的培训活动，都存在安全隐患。例如以讲授为主的室内培训，应主要防范火灾隐患。

22.在培训过程中，培训者对受训者进行提问，不需要考虑是否会涉及组织的机密内容，如新产品、财务数据等。

23.授课过程的结束意味着培训实施环节的完成。

24.组织培训的主要目标不是积累知识，而是提高工作技能。

25.与正式评估相比，非正式评估主观性较强，对受训者压力较小，但较为复杂不易实行。

26.访谈法、问卷法、系统观察法、业绩分析法都属于培训效果评估的主要方法。

27.问卷法比访谈法的结构性要强一些，克服了主试者可能出现的精神不集中、疲劳，与被试者的关系太密切或太疏远等不能保证访谈标准化的弱点。

28.在设计培训项目时应考虑把受训者分为控制组和试验组，在此基础上设计评估方案。

29.相较于准试验设计方案，完全试验设计适用于受训者人数较少，比较难以进行统计分析的情况。

第四次形考任务

试卷总分:100  得分:100

1.（ ）员工发展模式既避免了因为晋升瓶颈而出现的人才流失， 也为组织培养了一批复合型人才。

A.横向发展模式

B.纵向发展模式

C.螺旋式发展模式

D.火箭型发展模式

2.职业生涯六个阶段理论是由（ ）提出的？

A.唐纳德· 舒伯

B.丹尼尔· 利文森

C.埃德加· 施恩

D.埃尔顿·梅奥

3.以下不属于职业锚理论特点的是（ ）？

A.实用性

B.操作性

C.复杂性

D.综合性

4.根据职业锚理论，（ ）职业锚类型的典型特征要求有自主权，有管理能力，能施展自己的特殊才能。

A.技术职能型

B.管理能力型

C.自主／独立型

D.创造型

5.霍兰德将人格分为六种基本类型，其中（ ）人格的代表性职业为临床心理学家、咨询师、教师？

A.社会型

B.现实型

C.组织家型

D.传统型

6.工作专业化作为一种典型的传统的工作设计理论与方法，是由（ ）提出的？

A.彼得·德鲁克

B.弗里德里克·泰勒

C.埃尔顿·梅奥

D.亨利·法约尔

7.（ ）的中心思想是组织必须采取激烈的手段，彻底改变工作方法。

A.工作设计

B.工作重塑

C.组织设计

D.组织再造

8.在人力资源管理工作中，（ ）是指员工向一个挑战性更高、所需承担责任更大、享有职权更多的工作岗位流动的过程。

A.聘任

B.借调

C.晋升

D.调岗

9.在（ ）背景下，组织跨国经营是一种趋势。

A.经济全球一体化

B.区域经济一体化

C.世界多极化

D.文化多元化

10.（ ）不属于人员培训工作中运用导师制培训模式的意义？

A.提高新员工素质和技术水平

B.增强员工的道德修养

C.增强员工的适应能力

D.提高员工的就业满意度和职业稳定性

11.员工发展是指通过搜集各方的信息加上员工的自我评估，员工能更清楚、客观地认识自身的业绩水平和优缺点，以便在将来的工作中进一步完善。

12.职业发展规划过程应当以部门负责人为主导，帮助员工设计未来的发展之路。

13.终身职业生涯发展理论把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维持、衰退五个阶段。

14.员工的职业发展仅是其个人的行为，而不是组织的职责。

15.一项完整的职业生涯设计应该包括自我的认识、目标的拟定、计划的执行、评估和修订四大步骤。

16.生产是可以创造价值的，而劳动既可以创造价值，也可以不创造价值。

17.工作设计的根本含义就在于，它必须决定该组织将采取的劳动分工的程度和性质，以及为达到期望的目标应如何协调员工的努力。

18.管理者以职位阶梯为指导采取水平或垂直方式晋升员工。

19.员工从现有岗位被上司安排到空缺岗位上去工作的过程称为调配。

20.组织中的导师制是为了在富有经验和技能的资深管理者或专业人员与经验不足，但有发展潜力的员工之间建立支持型师徒关系。